作者：杨珊珊
编辑：梁杰民
新冠肺炎疫情爆发以来，各行业公司招聘活动多受影响。可以看到，灵活用工市场增速明显变快。盒马鲜生率先推出“共享员工”，在复工复产困难阶段，不同企业间的短期人员借调既缓解了企业用工压力，又解决了人才闲置问题。
“共享员工”只是一个开始，灵活用工的起飞才刚刚拉开帷幕。将非核心岗位外包，用互联网、大数据等技术手段解决临时性、季节性的用人需求，对企业劳动成本管控机制意义重大。另一方面，多一份工作，多一份保障，让“灵工”多劳多得。国信证券研究报告估算中国“灵工”人口基数达2.4亿人，但当前通过人力资源服务商进行的业务渗透率甚至不足1%。
瞄准灵活用工这块“肥肉”的HR SaaS公司金柚网，早已将战略定位调整为数字化的灵活用工平台，强势进入灵活用工市场。在成立6周年之际，正式发布面向青年群体的灵活用工招聘平台——“豆豆兼职”，“B+C”完整灵活用工版图就此浮现。
灵活用工平台的新版图
金柚网的灵活用工业务，要从2017年说起。
如果说2016年还停留在观察阶段，到了17年，金柚网开始正式试水灵活用工市场的派遣、外包服务，并在内部成立了一个名为BPO（业务流程外包）的部门，当年服务超过百家客户。
2019年，金柚网调动精干力量进行封闭式开发，推出针对45-65岁中老年群体的灵活用工平台“闲不住”。从项目组成立到小程序上线，仅仅用了4个月的时间。“闲不住”为中老年群体提供了大量灵活就业岗位：他们天然不需要企业缴纳社保，有良好的专业技能，同时有发挥余热的想法。疫情期间，“闲不住”联合闪送安置了一批50岁上下的“共享员工”。
“银发群体”在灵活用工市场受欢迎早有由来：根据Lancers公司的报告，在从事两份以上工作的日本人中，将近一半年龄超过50岁。
今天，金柚网又推出面向年轻人的灵活用工平台“豆豆兼职”。该平台主要为在校大学生及刚毕业的年轻群体，提供现代服务业灵活用工机会，品牌Slogan为“做，你想做”，符合年轻人勇敢追求自我的调性。
随着豆豆兼职的落地，金柚网的产品版图初步浮现。公司整体清晰定位“数字化的灵活用工平台”：基于已获得数字化灵活用工平台优势，通过对企业业务模式进行智能解析（包括需求分析、数据匹配、架构调整），形成专业诊断，并运用数字化技术自动形成最佳解决方案，然后与后端配置的灵活用工路由进行交互，寻找个体从业者、劳务派遣人员、自由职业、全职妈妈、实习大学生、极客、退休老人等灵活用工群体，从而实现用工模式的匹配，最终交付形成一体化，打造出更完整的人力资源灵活用工整合方案和更为丰富的人力资源服务场景体验。
图注：金柚网产品矩阵
“灵活用工业务会是金柚网战略中非常重要的一项。”金柚网创始人郭伟表示:“我们把中国的人力资源市场分为两大类，一个叫全职雇佣市场，一个叫灵活用工市场。目前我们可能看到大部分的成熟平台都集中在全职雇佣领域，但中国还有另外一个更大的市场叫灵活用工市场，在这片新土地上，你会发现目前还没有哪家平台把招聘和人岗匹配做的特别突出，也就是说，中国灵活用工方兴未艾。”
老牌招聘平台大部分核心能力集中在全职雇佣领域，比如BOSS直聘、前程无忧、智联、猎聘和58系等企业。灵活用工领域虽然有大量市场需求，但目前还没有拼杀到只剩下一两家企业垄断市场的地步，这片新蓝海等待参与者们一起去挖掘。
金柚网在灵活用工市场的与众不同之处在于专注现代服务业，包括信息技术、餐饮、酒店、健身业等。现代服务业正处于产值上升期，伴随着经济快速发展，产业机构调整和消费升级，现代服务业蕴含着巨大动能。
“关注垂直行业、垂直岗位、垂直区域的公司有可能在灵活用工市场中脱颖而出。比如金柚网擅长现代服务业，有的企业擅长于制造业，有的人擅长医疗行业等等。原则上说，未来每一个垂直领域，都可能会出现一个大而酷的玩家。”郭伟指出。
另外，从全新战略定位“数字化的灵活用工平台”来看，金柚网对灵活用工市场有一种“All in”的态度，这也是金柚网与其他友商的一个重要区别。
金柚网的勇气从何而来，郭伟看到了什么？
灵活用工市场值得All in吗？
郭伟观察，近年来，中国灵活用工市场正一步步浮出水面。
“这是一个过去被大家忽略的市场”。郭伟给出结论。
中国传统就业逻辑是：我要有一份稳定的全职工作，这是一件标准化的事情。但是随着经济的不断发展，95后新生代，甚至是00后进入职场，情况就发生改变了。他们接受的教育和我们接受的教育不太一样，是互联网的原住民，对用工状态和个人自我追求有显著变化。”
欧美国家与日本早已出现了类似的情况，灵活用工成为用工市场的重要补充形式。欧美有渗透率高达34%的“零工经济”，日本社会对“告别终身雇佣”、“兼职新政”的接受度也很高，越来越多的日本人选择做自由职业者，或者在本职工作以外再找到“第二职业”、“第三职业”。自由职业性雇佣模式逐渐扩大，CIETT（民间职介国际同盟）统计，全球灵活用工市场规模近3万亿元。
因此，灵活用工市场的崛起的根本原因是新型劳动关系出现。灵活自主的劳动者利用互联网平台寻找就业机会，企业也不再承担更多的管理职责。
2020年席卷中国的新冠肺炎疫情使这种趋势更猛烈，加速了我国进入灵活用工时代的进程。人力、用地支出高昂，现金流承压，许多企业濒临死亡边缘。在疯狂的“黑天鹅”事件下，企业管理者们愈是要冷静地深思企业劳工结构关系，以及调整的必要和可能性，客观上起到了为中国灵活用工市场推波助澜的效果。
将一种在中国极有潜力的新型用工形态一步步拉进现实，这种时代机遇催促号召着金柚网以及其他灵活用工企业积极应对，履行好自己的使命。
灵活用工市场如何开拓？
江山是打下来的，不是画出来的。企业要占领市场，光靠产品还不够，目标的最终达成仍然要靠人才来支撑发展。
面对灵活用工这个行业全新课题，市场策略应该如何制定？需要怎样的人才去执行？
金柚网内部一直有一支神秘的“今元铁军”，实际上这是郭伟在金柚网成立第一年，花了大力气建立起来的地面销售团队。在金柚网过去的直营社保代缴体系中起到了关键作用，是金柚网得以迅速占领社保代缴市场的一支利箭。
“铁军”建设的难点在于要把一群松散的人变成一支有战斗力的队伍。要像管理一支军队一样管理人才，就必须有清晰的纪律、目标、信仰和文化导向。
今元铁军内部，以“团结就是力量”、“兵贵神速”、“不怕苦不怕累的连续作战能力”、“培养骨干带动一片”等八条毛泽东同志的经典名言作为作风要求，
图注：金柚网部分团队成员
久而久之，这种公司文化，影响的不仅是销售体系，还有研发团队、运营团队等等。铁军文化一旦形成，可以大量减少管理的消耗。“因为一条指令传达下去，大家都知道这条指令的代表的标准动作是什么，它可以提升组织效率，提高执行力，增强凝聚力。”
郭伟回忆，灵活用工平台“闲不住”的冷启动也是依靠着这种“不怕苦不怕累”的铁军精神“啃”下来的。先是熬过了4个月的敏捷、封闭式开发，其次是效率极高的冷启动。
郭伟说：“‘闲不住’在冷启动时，我们真正走进了社区，去寻找第一波中老年人用户。但在这个过程中，我们也发现一个很有趣的事情，那就是灵工人群有很强的圈子属性：一旦一个中老年人登陆到平台上，平均会自动带来7个新流量。”
这个发现一方面肯定了灵活用工在“银发群体”中的受欢迎程度，另一方面巩固了金柚网将私域流量、社群运营作为“C端人才资源池”主要搭建手段的方法论和决心。目前，“闲不住”的注册人数已经达到10万。
同样是C端，金柚网却认为，灵活用工市场不适合采用全职市场一贯使用的“高举高打”式品牌打法。
“二者区别在于：第一，频率。灵活用工是身兼多职，找工作频率比全职雇佣高；第二，灵活用工的沉淀方式特殊。在全职市场，一份简历基本就绑定了这个求职者，但灵活用工市场劳动者和雇主对劳动技能的关心高于简历。声量大的营销方式能快速吸引流量，让短期数据很好看，但长期一定会掉下来，可能会造成营销费用的大量浪费，很不划算。”郭伟分享他的思考。
唯有数字化才能服务好这个“超级市场”
金柚网发展至今，经历过两次转型。2011-2013年是1.0阶段，为小微企业提供企业社保管理产品；2013-2017年是2.0阶段，用综合化人力资源解决方案服务中大企业；时间到了19年，金柚网以全新的面貌，正式进入灵活用工领域，用数字化手段和方式，服务企业前端的灵活用工人岗匹配与后端的系列诉求。
纵观灵活用工市场，从切入角度划分，大体分为两种模式：一种是“从前往后做”，另一种是“从后往前做”。前者先做招聘，再补齐后端业务场景需求；后者先掌握B端服务资源，再集中解决匹配难题，金柚网就属于后者。
两种模式各有千秋。“如果从前往后做，大概率需要高举高打和海量营销投入，推着巨型的流量向后走；如果是从后往前做，已经有了一定的客户基础和数据积累，可以说我们手里已经捏着一张B端客户需求的牌，去匹配前面的C端灵工，这是二者的不同之处。”郭伟分析。
但不论何种模式，对于灵活用工平台来说，一体化与纵深化的大趋势是不会改变的。
“做HR SaaS产品的时候，你会发现它表面上是To B的，但最终它的细分模块是要落实到每一个人身上，不管是社保薪酬还是人事管理等等，最后都会和To C有关。我们想，B与C是分不开的。”
郭伟顿了顿，继续说：“经过这几年的沉淀，我们觉得还是有必要把人力资源的全流程打通，人力资源的全流程是从招聘开始，如果我们一直不碰招聘的话，其实相当于我们只为客户提供了一半的服务。”
随着数字时代的来临，各行业企业都面临转型升级，人力资源行业也是如此。通过AI技术和数据化平台的整合，金柚网将每一个业务需求都沉淀为业务数据，并通过“业务网络化”、“平台智能化”，提升用工场景和人才匹配效率，让企业系统指引下完成其他人力资源场景的业务推进。
金柚网成立6年，时至今日，郭伟下一步考虑的是用数字化能力服务客户的同时，如何用数字化武装自己，如何将金柚网升级为“数字化的组织”，继续服务好灵活用工这个潜力无限的“超级市场”。
“我们发现，公司现在的内部结构和我们已经形成的数据能力是不匹配的，我们的数据能力已经优于我们的组织结构，所以我们也在构建自身的企业数据中台，快速生产客户所需要的各种解决方案。”
郭伟也在思考，如何将“数字化武器”分发给现有的人才队伍，提升数字化部队的战斗力：“打个比方，以前大家都是拿小米加步枪去打市场，那现在的这波人能不能发射导弹？能不能开航空母舰？能不能开战斗机？这都是我们正在解决的问题。”
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